No categories

No categories

Työ tulevaisuudessa: Pelolla johtaminen ja peilisalit

Anne-Liisa Palmu

15.10.2012

Maanantain Työ tulevaisuudessa -palstalla asiantuntijat maalailevat uudelleen tulevaisuuden työskentelytapaa ja sitä, mihin työelämä on menossa. Kirjoittajina vaihtelevat nyt vuorossa oleva ex-Nokia-johtaja, johtajuuskouluttaja Anne-Liisa “Annu” Palmu; KTT, J-Impactin toimitusjohtaja Jari Salminen sekä KTM, J-Impactin kehityspäällikkö Tommi Lindholm; FT, YTM, työhyvinvoinnin ja johtamisen professori Marja-Liisa Manka ja Redesigning 925-hankkeen vetäjä Pekka Pohjakallio sekä Sari Laine.

Kuinka moni teistä lukijoista on perehtynyt projisointi-nimiseen ihmisen tapaan selvitä elämässä?

Jos et vielä tunne tätä ihmiseen liittyvää tärkeää piirrettä, nyt on korkea aika perehtyä siihen. Miksikö? Siksi, että ymmärrettyäsi projisoinnin syyn ja mekanismin, ymmärrät itseäsi ja toisia aivan eri tavalla kuin aikaisemmin.

Mistä projisoinnissa siis on kyse?

Projisointi tarkoittaa sitä, että ihminen siirtää ympäristössä oleviin ihmisiin vastuun omista tunteistaan ja ajatuksistaan. Näiden tunteiden ja ajatusten syy ja perusta on henkilön omassa minässä, sisällä omissa käsittelemättömissä ja itselle tuntemattomissa tunteissa. Projisointi on tiedostamatonta toimintaa; ihminen ei itse ymmärrä, että hän näkee oman sisäisen maailmansa toisissa ihmisissä. Siksi tuo toinen voi tuntua ärsyttävältä, ahdistavalta tai jopa pelottavalta, vaikka hän ei todellisuudessa omalla käytöksellään anna mitään aihetta sellaiseen tulkintaan. Projisoija näkee toisen täysin omien silmälasiensa läpi ja tulkitsee toisen sanoja ja eleitä oman tulkintamallinsa mukaan, joka malli on muodostunut vuosien aikana, mahdollisesti jo lapsuudessa. Me siis näemme ja koemme saman tapahtuman eri tavalla, koska me jokainen projisoimme siihen eri asioita; kyse on peilisalista, jossa jokainen näkee itsensä.  Työpaikatkin ovat tällaisia peilisaleja.

Miksi kirjoitan projisoinnista työelämää käsittelevässä kirjoituksessani?

Siksi, että väitän, että projisoinnilla on valtavan suuri merkitys työhyvinvointiimme, koska jokainen meistä vaikuttaa omaan työympäristöön ja sen ilmapiiriin.

Erityisen suuri vastuu on esimiestehtävissä olevilla. Niin kauan kuin esimiestehtävässä on ihminen, joka ei ole tehnyt riittävää itsetuntemusmatkaa, hän on ”unguided missile” eli täysin kontrolloimaton ohjus, joka toimii tiedostamatta omien pelon, ahdistuksen ja riittämättömyyden tunteiden ohjauksessa. Tällainen ihminen ei hallitse arjen paineita sillä tavalla kuin ihmisten johtajan tulisi hallita. Hän siirtää ahdistustaan toisiin ihmisiin.  Esimies heijastaa, projisoi, omaa sisäistä pelkoaan johdettaviinsa ja omaan organisaatioonsa.  Pelko ilmenee monessa eri muodossa. Uskon, että on hyvin vähän sellaisia työpaikkoja, joissa suoranaisesti pelotellaan. Suurin osa pelon tunteesta syntyy, kun johtamisessa alkaa korostua huoli, arvostelu, suuttumus, riittämättömyys, syyllistäminen, ylpeys, ylimielisyys, väheksyntä, kateus tai esimerkiksi kylmä tunteettomuus.

Tätä tapahtuu tällä hetkellä Suomessa valtavan monessa paikassa. Uskallan jopa epäillä, että ne työpaikat, joissa tätä ei tapahdu, ovat todella vähissä. Niin syvällä ahdistuksen ja huolen tunteessa tätä maata ja tässä maassa olevia työpaikkoja johdetaan. Ja se, mitä silloin tapahtuu, kun johtamisen perusvire on pelko, on tuhoavaa kaikille. Pelko myrkyttää ilmapiirin ja ihmisten väliset suhteet.

Työelämä ei tule helpottumaan, sitä on turha odottaa. Tämä tarkoittaa sitä, että meidän tulee opetella elämään tämän jatkuvan epävarmuuden ja riittämättömyyden tunteen kanssa. Se ei onnistu, jos työmaat ovat tiedostamattomien tunteiden peilisaleja, joissa jokainen peilaa toisiin niitä ahdistuksen, huolen ja pelon tunteita, joita ei ole halunnut kohdata ja käsitellä itsessään.

Erityisesti esimiesten tulee tuntea itsensä syvällisemmin. Heidän tulee tutustua omiin tunteisiinsa riittävästi. Heidän on uskallettava tutkia, mikä heitä itseään pelottaa ja ahdistaa ja heitä tulee auttaa tässä itsetuntemustyössä systemaattisesti.

Kun ihmisten johtaja tuntee ja hyväksyy itsensä paremmin, hän uskaltaa olla autenttinen, aito, johdettaviensa, kollegojensa ja johtajiensa kanssa. Hän on löytänyt itsetuntemustyönsä avulla aikaisempaa syvemmän rauhan tunteen sisältää ja hän jakaa tuon tunteen johdettavilleen. Tällainen esimies ei johda pelolla, vaan hän johtaa tunteella, jossa korostuu vastuu organisaatiossa työskentelevien henkisestä hyvinvoinnista ja rohkea luottamus elämään ja kanssaihmisiin. Tämä edellyttää sitä, että jokaisen esimiehen tulee tehdä töitä itsensä kanssa.

Tämä tarkoittaa siis sitä, että ihminen kantaa henkilökohtaista vastuuta siitä, minkälainen hän on itseään ja toisia ihmisiä kohtaan. Minusta esimieheksi ei koskaan saa nimittää ihmistä, joka ei ole sitoutunut kantamaan tällaista vastuuta. Siksi tämän sitoutumisvalmiuden tarkistaminen on aivan ehdoton rekrytointikriteeri 2000-luvun esimiehiä palkattaessa.

Comments are closed.